De:   HUGOALBERTO89121 | Enviado: 29/06/2005 21:00 |
Uno de los objetivos centrales de la FATUN es cobrar el 2% de la masa salarial por la firma del Convenio, tal como lo permite la Ley de Asociaciones Sindicales ( 23.551). Si finalmente el monto negociado fuera 150 millones de pesos, la ganancia para el aparato de la FATUN sería de 3 millones de pesos, libres de impuestos.
ANÁLISIS CRITICO DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO-CIN FATUM
En el Art. 1º, Partes contratantes y acreditación de personería, se menciona entre las normas legales a
En el Art. 4º, Período de vigencia, se fija la fecha de finalización de la vigencia del Convenio en dos años. Se menciona como elemento central del CCT al plan plurianual del Programa de Reforma y Reestructuración Laboral, que como plan de aumentos permanentes nunca estuvo vigente, y que encubre la puesta en marcha del Acta Acuerdo del 16 de julio de 1998 firmada por
En el Art. 5º Período de vigencia, se insiste en el carácter de "empleo público autorregulado", que le ha permitido a las autoridades de las Universidades dictar reglamentaciones para los trabajadores de las Universidades, sin respetar normas laborales generales, en forma inconsulta y arbitraria. Debemos recuperar nuestra condición y nuestros derechos como trabajadores estatales. En este punto, es muy importante el aporte del compañero Guillermo Pérez Crespo, abogado laboralista del TEL (Taller de Estudios Laborales), al analizar en su informe como el concepto de autonomía universitaria es aplicado en concreto a los Trabajadores: "Son así los trabajadores de las universidades los únicos a los cuales sus propios empleadores les pueden dictar las normas que regulan las propias relaciones laborales". Este concepto regresivo, este uso patronal de la autonomía y la autarquía universitaria, se sostiene en las modificaciones de
TÍTULO 2: PRINCIPIOS GENERALES
En el Art. 6º, Fines compartidos, se señala que el objeto central es "brindar el más eficaz servicio en lo que a la actividad no docente corresponde", y más adelante "organizar las actividades de acuerdo a las nuevas tecnologías, técnicas y equipamientos, que permitan hacer más productivas las tareas y funciones del personal no docente". El objetivo sindical de un CCT no puede ser brindar un "eficaz servicio", sino defender los derechos y las condiciones laborales de los trabajadores de las Universidades Nacionales. Por otra parte, el objetivo de aumento de la productividad es un objetivo empresarial, y es muy diferente de la necesidad de plantear una Universidad al servicio de las mayorías, de los trabajadores y el pueblo, que es el objetivo que debería regir nuestra actividad. El aumento de productividad encubre como objetivo el recargo de trabajo y el aumento de tareas para cada puesto de trabajo.
El Art. 8º, Facultad de dirección, tiene un contenido más patronal que el Art. 65º de
El Art. 9º debe analizarse en su vinculación con el Decreto reglamentario del proceso de paritarias en las Universidades Nacionales (Decreto 1007/95), que le otorga poder a
El Art. 10º, Régimen de publicidad, dice "Toda modificación al régimen de la relación de empleo o del horario que se aplique individualmente al personal no docente deberá ser notificada en forma escrita y fehaciente", otorgándole de hecho facultades unilaterales a la parte patronal de modificar las condiciones de trabajo, el lugar y el horario de trabajo de un trabajador aislado. No se establecen límites a esa facultad patronal, salvo la obligación de comunicar los cambios, lo que es obviamente insuficiente. Al mismo tiempo, como veremos más adelante en este CCT, se plantea la relación individual entre la patronal y el trabajador, que carece de todo tipo de representación gremial para limitar la despareja relación de fuerzas que beneficia por completo a la patronal. En el Art.11º, Del Trabajador, se enumeran los derechos de los trabajadores. No se menciona el derecho a la participación con voz y voto en todos los órganos de gobierno de las Universidades, como mínimo en igual proporción a la participación de los claustros minoritarios, ni el derecho a contar con un servicio de jardines maternales, ni el derecho a participar en la dirección de las Obras Sociales Universitarias con representantes elegidos por voto directo, ni en el punto k) el derecho a la atención a la salud. El punto d) da el derecho a "capacitación permanente", que cuestionaremos posteriormente. En este artículo, "el CCT convalida arbitraria e ilegalmente el fraude laboral que las Universidades cometen a través de las contrataciones precarizadas, que en su inmensa mayoría vulneran no sólo distintas normas legales sino también expresas garantías constitucionales y otras contempladas en acuerdos internacionales de
El argumento utilizado por
Colectivo una cláusula transitoria que fije un plazo para que las Universidades pasen a planta permanente a todos sus trabajadores. Esta cláusula brilla por su ausencia en el CCT.
En cuanto al derecho a la estabilidad (inciso a), es incompleto con respecto a lo planteado en el 2213/87, que en su Art. 3º especifica: "Estabilidad: este derecho consagrado en el art. 14 bis de
Los Arts. 15º a 20º del Convenio son los que han recibido las mayores críticas, dado que incluyen todo el arsenal de conceptos y medidas propios de la flexibilización laboral: polivalencia, movilidad, ausencia de estabilidad laboral. La actual versión modifica sustancialmente el concepto de "despidos por reestructuración" (Art.18º), pero mantiene la esencia flexibilizadora en cuanto a la polivalencia y la movilidad, disfrazándola a través del lenguaje empleado.
En el Art. 15º, Principios generales, se dice: "El empleador deberá capacitar al personal para que haga uso de sus capacidades para desarrollar diversas tareas, oficios o roles, que se requieran para poder cumplir con la misión asignada, ya sea en forma accesoria, complementaria o afín". Podemos suponer que a una capacitación múltiple, es decir en distintos oficios, supondrá una obligación por parte de los trabajadores de ejercer los saberes aprendidos. Esta es la puesta en marcha de la polifuncionalidad, y es una política explícita de las patronales de contar con personal flexible, adaptada a las necesidades temporales propias del trabajo en las Universidades (determinadas por el calendario académico) Este artículo abre la puerta a la reducción de los puestos de trabajo, ya que un trabajador estaría obligado a realizar varias tareas y funciones, disminuyendo la necesidad de personal por parte de la patronal, y por supuesto a la sobrecarga de trabajo de los trabajadores "polifuncionales".
El Art. 16º es el primero que menciona las cuestiones escalafonarias y salariales, al plantear la creación de
En el Art.17º encontramos la aplicación en la práctica de la polifuncionalidad: "todo trabajador no docente podrá desempeñar cualquier tarea en igual o mayor categoría que la que detente, preservando la jerarquía obtenida". Si bien se menciona la necesidad de pagar "suplementos salariales", que por cierto no se definen como ocurre con toda la situación salarial y escalafonaria, por el cambio de responsabilidad, no es éste el problema central, sino la pretensión de imponerle al trabajador la realización de distintos trabajos, suponiendo capacidades simultáneas para desempeñarse en puestos de trabajo distintos, sin límites de ningún tipo, impidiendo cualquier forma de defensa gremial. En la historia del movimiento obrero, siempre fue central la reivindicación de un sistema de categorías y funciones fijas, que limite las tareas que corresponden a cada categoría. Este mecanismo, usado por los trabajadores para defenderse de las patronales y presente en numerosos Convenios Colectivos históricos de trabajadores de sectores industriales, está cuestionado por la ideología de "flexibilización laboral", encarnado en el "toyotismo" y sus círculos de calidad. Una clara y precisa tipificación de funciones es incompatible con la aplicación de la flexibilidad laboral. En ese sentido, defendemos la vigencia del tipificador de funciones que corresponde al Escalafón 2213/87, como un límite ante los intentos de utilizar a los trabajadores para distintas funciones, más allá de sus problemas metodológicos y de su falta de actualización.
El Art. 18º, referido a la supresión de cargos por reestructuración, mejora con respecto a la perspectiva de despidos de la versión anterior, pero plantea la obligatoriedad del período de capacitación, que no en todos los casos será necesaria, y que la nueva tarea será "acorde con los conocimientos adquiridos y la jerarquía del trabajador", dejando de lado nuevamente la categoría y la función.
El Art. 20º, sobre el cambio de tareas y de lugares de trabajo, no menciona explícitamente la movilidad funcional, pero la desarrolla de hecho. Se debería fijar como un derecho del trabajador el cambio de lugar de trabajo, tanto dentro de una Universidad como en otra Universidad. Vuelve a reiterarse el concepto de trabajador aislado frente a la patronal, con la consecuente relación de fuerza desfavorable para el trabajador: "en cada caso de traslado se deberá contar con la opinión favorable de ambas Universidades y del trabajador".
TÍTULO 3: CONDICIONES PARA EL INGRESO Y EGRESO
En el Art. 21º, referido a las condiciones para el ingreso, no hay ninguna referencia a la necesidad de cubrir los cargos vacantes o creados por el mecanismo de los concursos, ni sobre la necesidad de terminar con las distintas formas de contratación flexibilizada e ilegal (locaciones de servicio, pasantías, tercerizaciones). Este Artículo es la continuidad del nefasto Art. 11º.No incluye la obligación de ingreso por la categoría mínima del Agrupamiento correspondiente (establecida en el Art. 5º del 2213), lo que favorece el ingreso sin limitaciones de personal de cargos jerárquicos a gusto de las autoridades de turno. |En los incisos b) y d) se menciona como requisito no haber sido condenado por delito en perjuicio de una Universidad o de
Con relación al Art. 22º referido al cese de la relación de empleo, el inciso más grave es el g) "Conclusión o rescisión del contrato en el caso del personal no permanente", que naturaliza y legaliza el despido, sin contemplar ni siquiera el derecho a la indemnización legal, de los trabajadores contratados. En realidad, un CCT al servicio de nuestras necesidades como trabajadores debería limitar la posibilidad de las patronales de despedir arbitrariamente, y exigir que todos los trabajadores ingresen en la planta permanente de cada Universidad. Es ilegal e ilegítima la situación de todos los trabajadores contratados por las Universidades, que carecen de derechos como analizamos en el Art. 11º. La defensa irrestricta de todos los trabajadores, estables o contratados, sindicalizados o no sindicalizados, es un principio rector para toda organización sindical honesta y democrática. En este sentido, reivindicamos las experiencias de los compañeros de las Universidades de Lanús y General Sarmiento, que están construyendo sus sindicatos incorporando a todos los trabajadores, independientemente de su forma de contratación por parte de las autoridades de sus Universidades.
TÍTULO 4: RÉGIMEN DE CONCURSOS
En general, podemos señalar que el régimen de concursos es ambiguo en muchos aspectos, favoreciendo la arbitrariedad patronal, y que no deja ninguna instancia de apelación administrativa ni judicial más allá de la decisión del jurado o de la autoridad ejecutiva (Decanos y Rectores) Este problema se reitera también en el sistema de evaluación de desempeño, y en el régimen de disciplina, y le da a la nueva versión del CCT una clara orientación a favor de los intereses patronales. Nuestra experiencia nos demuestra que estas ambigüedades y vacíos legales son intencionales, y favorecen la manipulación de los concursos a favor de los sectores más sumisos a las autoridades y a las conducciones burocráticas de distintos sindicatos.Por otra parte, no se contempla ninguna forma de cobertura de las vacantes interinas, ni alguna forma de reglamentación para las "subrogancias".
En el Art. 26º, Clases de concursos, se establecen tres instancias de concurso: cerrados al ámbito de
El Art. 27º, Procedimiento del llamado, se contradice con el anterior cuando dice "El llamado a concurso se publicará en todas las dependencias de
En el Art. 28º, referido a las especificaciones de los llamados a concurso, no se aclaran en el inciso c) que requisitos de títulos o habilitaciones profesionales serán exigibles, o sumarán simplemente mayor puntaje en el concurso correspondiente. Habitualmente, prevalecía el criterio gremial de limitar la exigencia de títulos para la postulación en un concurso, excepto en casos de funciones claramente profesionales (asuntos jurídicos, servicios médicos, etcétera). Se comprende que poseer un título para cualquier tarea implica en sí mismo una ventaja en la situación de concurso, pero no debe significar impedir el desarrollo de la carrera administrativa de trabajadores sin título, pero con conocimiento de las tareas y funciones.
El Art. 29º, sobre las observaciones de la asociación gremial o de cualquier interesado con interés legítimo, no menciona la representatividad de las Comisiones Internas o Delegados de los lugares de trabajo, y las excluye de hecho de la posibilidad de observar o impugnar un llamado a concurso. Esta ausencia se verifica actualmente en el Estatuto para el Personal No Docente de
El Art. 30º, sobre los jurados, no limita claramente la posibilidad de que funcionarios políticos puedan ser jurados en concursos correspondientes a trabajadores de una Universidad. Este artículo es uno de los pocos de todo el CCT que remite a su resolución en las paritarias particulares.
El Art. 31º, Veedurías, reitera la omisión de la representatividad de las Comisiones Internas o Delegados, ya señalada en el Art. 29º.
El Art. 32º se contradice nuevamente con el Art. 26º cuando dice "se hará pública la nómina de aspirantes en toda
El Art. 33º, sobre las recusaciones, sostiene que "La resolución que se dicte será irrecurrible", omitiendo establecer instancias de apelación administrativas y judiciales, y ampliando de este modo la discrecionalidad de las patronales. La falta de instancias de apelación es un concepto general de todo el CCT, y reafirma el carácter patronal y autoritario de este Convenio.
El Art. 34º objeta la participación en un concurso "debido a su carencia de integridad moral, rectitud cívica, ética universitaria o profesional, o por haber tenido participación directa en actos o gestiones que afecten el respeto a instituciones de
El Art.37º, sobre la presentación de observaciones e impugnaciones, tampoco tiene instancia de apelación, igual que el Art. 33º.
En el Art. 40º se desarrollan los sistemas de puntuación de la prueba de oposición y de los antecedentes. No desarrolla un sistema único de puntuación, lo que deja la puerta abierta a posibles arbitrariedades. El tema queda a ser tratado en la instancia particular: "En todos los casos, las paritarias particulares reglamentarán de acuerdo a los criterios locales los puntajes correspondientes". Esta idea de criterios locales en un sistema universitario que se supone unificado lleva aparejada la posibilidad de arbitrariedades en la calificación de los concursos. Por supuesto, tampoco se desarrolla ninguna forma de apelación, repitiendo el esquema de los Arts. 33º y 37º.
TÍTULO 5: RETRIBUCIONES Y AGRUPAMIENTOS
En líneas generales, este título sigue sin fijar el monto de los salarios. Todos los Convenios Colectivos de Trabajo, aun los más perjudiciales para los derechos y las condiciones de trabajo, incluyen explícitamente la escala salarial.
Se simplifican y reducen los agrupamientos, tramos, categorías, cargos y funciones previstas en el Escalafón 2213/87. De este modo, es más sencillo que avance la "polivalencia laboral", es decir que un trabajador deba realizar varias tareas y funciones en el mismo horario de trabajo. Por el contrario, un CCT debe tender a ser lo más detallado posible en cuanto a la definición de las tareas en cada puesto de trabajo, como una forma de poner límites a cualquier intento de arbitrariedad o abuso de poder de las patronales. En el análisis de este título, tomamos en consideración el contenido de los Arts. 47º a 50º, y también el contenido del capítulo anexo, que desarrolla el sistema de adicionales, y suplementos, así como los agrupamientos. Se supone que este anexo dependería del Art. 131º, pero no es seguro que este anexo esté contemplado en el CCT. Si no estuviera incluido, el esquema salarial y escalafonario propuesto sería aun peor que lo considerado en los párrafos siguientes.
El Art. 47º define los agrupamientos.y categorías. Los Agrupamientos pasan a ser 4 (Administrativo; Mantenimiento, Producción y Servicios Generales; Técnico y Profesional, y Asistencial). En el actual Escalafón, hay 7 Agrupamientos (se dividen Servicios Generales de Mantenimiento y Producción, Técnico de Profesional, y se agrega el Agrupamiento Cadetes para los trabajadores menores de 18 años, que es suprimido en el CCT de
El Art.48º define los tramos (Mayor, Intermedio, Inicial) de los distintos agrupamientos. En general, se sigue la simplificación de las disposiciones del Escalafón 2213/87, ya vista en el artículo anterior.
El Art.50º fija el nuevo coeficiente salarial que reemplazaría al dispuesto por el 2213/87. Se establece una escala de
DECRETO 2213/87 | CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO | ||
CATEGORIA | COEFICIENTE | CATEGORIA | COEFICIENTE |
| 1 | 0,2402 | 1 EQUIVALE A | 1,00 |
| 2 | 0,2551 | | |
| 3 | 0,3042 | | |
| 4 | 0,3570 | | |
| 5 | 0,4110 | 2 EQUIVALE A | 1,20 |
| 6 | 0,4665 | | |
| 7 | 0,5244 | 3 EQUIVALE A | 1,44 |
| 8 | 0,5702 | 4 EQUIVALE A | 1,73 |
| 9 | 0,6508 | 5 EQUIVALE A | 2,08 |
| 10 | 0,7595 | 6 EQUIVALE A | 2,50 |
| 11 | 1,00 | 7 EQUIVALE A | 3,00 |
Veamos un ejemplo práctico de la incidencia de estos coeficientes, suponiendo un salario básico para la categoría mínima de 800 pesos:
DECRETO 2213/87 | CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO | ||
| CATEGORIA | CATEGORIA | ||
| 1 | $ 800,00 | 1 | $ 800,00 |
| 2 | $ 849,62 | 2 | $ 800,00 |
| 3 | $ 1.013,15 | 3 | $ 800,00 |
| 4 | $ 1.189,00 | 4 | $ 800,00 |
| 5 | $ 1.368,85 | 5 | $ 960,00 |
| 6 | $ 1.553,70 | 6 | $ 960,00 |
| 7 | $ 1.746,54 | 7 | $ 1.152,00 |
| 8 | $ 1.899,08 | 8 | $ 1.384,00 |
| 9 | $ 2.267,52 | 9 | $ 1.664,00 |
| 10 | $ 2.529,55 | 10 | $ 2.000,00 |
| 11 | $ 3.330,55 | 11 | $ 2.400,00 |
En este ejemplo, queda claro como es salarialmente mucho más conveniente aplicar el coeficiente existente en el 2213, y como el coeficiente planteado en el CCT de las FATUN y el CIN sólo sirve para disminuir nuestros salarios reales. Recordemos que a esta escala salarial hay que realizarle los descuentos correspondientes (jubilación, obra social, aporte al PAMI, seguro de vida, seguro de transplantes, cuota sindical) que promedian alrededor del 20% del salario.
El análisis de los adicionales, suplementos y tipificador de funciones está tomado del anexo y no del texto principal del Convenio.
ADICIONALES:
Se elimina el adicional por grado previsto en los Arts. 113º y 123º del Escalafón 2213/87, lo cual sería correcto si dejara de existir el régimen de evaluación de desempeño (considerando que según el Escalafón, el aumento de grado se paga por el aumento en la antigüedad y un sistema de calificación patronal) y estaría garantizado que ningún trabajador cobre menos por antigüedad que la suma de lo que actualmente cobra por ese concepto más el grado.
Ninguna de estas condiciones está contemplada en el texto del CCT. En cuanto a la antigüedad, se establece un adicional del 1% del salario de
Teniendo en cuenta la supresión del adicional por grado, consideramos que el adicional por antigüedad no puede ser inferior al 3% por cada año de trabajo.
No están contemplados los siguientes adicionales particulares, establecidos en el Art. 113º del 2213/87: el adicional por mayor especialización (10% del salario de la categoría según el Art. 120º del Escalafón); el adicional por ejercicio de jefatura (10% del salario de la categoría según el Art. 121º del Escalafón); y el adicional por responsabilidad profesional (hasta un 15% del salario de la categoría, con una escala según el título profesional, según el Art. 122º del Escalafón)Con relación al adicional por título (desarrollado en el Art. 119º del Escalafón), se suprimen los pagos de este adicional para los certificados de estudios del ciclo básico de la enseñanza secundaria y para los certificados de capacitación, remunerados según los casos entre el 7,5 y el 10% de la categoría 1.
SUPLEMENTOS:
No se incluye el suplemento por reemplazo, ni ninguna forma de cobertura de las vacantes transitorias, conocidas comúnmente como "subrogancias", que estaba previsto en el Art. 131º del 2213.En cambio, se incorpora el suplemento por mayor responsabilidad, en los términos del Art. 17º del proyecto de CCT, que criticamos anteriormente. Al no reglamentarse de ninguna manera quiénes y cómo tendrán derecho al cobro de este adicional, se favorece la arbitrariedad y el clientelismo patronal. Este mecanismo reemplaza de hecho al sistemas de "subrogancias", y permite el ascenso a categorías superiores, sin siquiera la realización de concursos con un mínimo de formalidad, sin respetar la igualdad de derechos para todos los trabajadores.
TIPIFICADOR DE FUNCIONES :
Con relación al tipificador de funciones, planteado en el último artículo de este anexo, el esquema es demasiado ambiguo y general, y no queda claro cuáles son las instancias de apelación de cualquier compañero que se considere perjudicado en su reencasillamiento. En ese sentido, la ambigüedad es funcional a la propuesta planteada por
TÍTULO 6: TIEMPO DE TRABAJO
El Art. 51º, Jornada de trabajo, nos sugiere varias observaciones. La primera, que es la más grave en lo que respecta a nuestros derechos laborales, es la posibilidad de la extensión de la jornada laboral hasta 10 horas, planteada del siguiente modo: "En ningún caso la jornada podrá extenderse más de 10 horas. Si hubiera un acuerdo entre el empleador y el trabajador, se podrán compensar las horas extras trabajadas con una reducción horaria equivalente...en plazo mayor de hasta un año". Nuevamente se le otorga a la patronal la posibilidad de acordar con un trabajador en forma individual, en condiciones de fuerzas favorables a la parte empleadora. Por regla general, los acuerdos individuales perjudican al trabajador. El mecanismo de la jornada extensible es una de las herramientas centrales de la flexibilización laboral. El tiempo de trabajo es de este modo manipulado a su provecho por la patronal, disminuyendo los tiempos muertos y ampliando su "productividad". Combinada con la polifuncionalidad analizada en el Art. 15º, la extensión de la jornada de trabajo es un arma importante para las autoridades de las Universidades, en especial ante el carácter temporal de tareas habituales como las inscripciones de alumnos, los cierres contables, los procesos de concursos docentes, etcétera. Al mismo tiempo, sostenemos que el CCT debería plantear la reducción de la jornada laboral a seis horas, sin reducción salarial, siguiendo el camino trazado por el Movimiento por
LICENCIAS:
En el análisis comparativo con el antiguo régimen de licencias del Decreto 3413/1979, vemos que no se contemplan todas las licencias contenidas en ese régimen. Faltan los casos de "profesionales médicos radiólogos y auxiliares de radiología", "para acompañar al cónyuge que fuera designado para cumplir una misión oficial en el extranjero", y "para los que deban integrar mesas examinadoras en establecimientos educacionales". No se menciona tampoco la licencia especial por 25 años de trabajo, que encontramos en el Estatuto para el Personal No Docente de
El Art. 56º, Licencia anual ordinaria (Vacaciones), limita la posibilidad de incrementar el cálculo de los años de trabajo en la actividad privada (ver análisis de la antigüedad en la parte de Adicionales), presente en 3413 (Art. 9º inciso g) También se limita la posibilidad del trabajador de solicitar el fraccionamiento de sus vacaciones, que sólo está vigente a quienes tengan más de 15 años de antigüedad (en el Art. 9º inciso a del 3413, las vacaciones podían fraccionarse "a pedido del interesado").
En el Art. 61º se plantea la posibilidad de excepciones con respecto al período de las vacaciones de verano (del 15 de diciembre al 28 de febrero): "Cada Institución Universitaria podrá disponer excepciones a esta regla... fundadas en necesidades del servicio". En nuestra opinión, no se pueden aceptar excepciones en este punto.
El Art. 64º dice que las vacaciones no podrán ser acumuladas o "compensadas pecuniariamente", y que esto es responsabilidad de las partes. En realidad, la responsabilidad principal en este punto es de la parte patronal.
El Art. 66º, Interrupción de licencia, dice: "La licencia anual ordinaria podrá interrumpirse sólo por cuestiones de salud que exijan una atención certificada de 5 días o más, por maternidad, fallecimiento de familiar, atención de hijo menor". En este tema, se mejora la situación con relación a la ambigüedad planteada en este punto por el Estatuto para el Personal No Docente de
El Art. 68º no señala cómo y quién califica cuáles son las "operaciones quirúrgicas menores" para ser consideradas enfermedades de corto tratamiento. El CCT debería fijar claramente los casos, o fijar un mecanismo de defensa ante situaciones particulares no previstas, para no quedarse simplemente con la posición de los servicios médicos contratados por las patronales.
En el Art. 74º, sobre las licencias especiales, en el inciso d) por fallecimiento del cónyuge cuando existen hijos menores de edad, da una licencia máxima de 25 días, sin aclarar si son hábiles o corridos, mientras que el Decreto 3413/79 y el Estatuto para el Personal No Docente de
El Art. 75º plantea una antelación de 20 días para solicitar licencia por exámenes para enseñanza media y superior, que es imposible de cumplir en la mayoría de los casos. El Art. 77º, licencia sin goce de sueldo por razones personales, establece una antigüedad de 10 años para tener derecho a una licencia de un año, que resulta claramente excesiva. El Decreto 3413/79 y el Estatuto del Personal No Docente de
El Art. 78º, para permisos por razones particulares, requiere un aviso con 24 horas de antelación, que no es posible en todos los casos de situaciones de emergencia.
En el Art. 83º, adopción, se otorgan 45 días corridos a la trabajadora o al trabajador que adopte, cuando el Decreto 3413/79 y el Estatuto del Personal No Docente de
El Art. 86º es evidentemente el más patronal de todo el régimen de licencias. Las licencias legales concedidas por los artículos 77º, 78º y 79º (permisos de salida) serán informadas en la evaluación anual. Nos preguntamos: ¿Cómo se pueden evaluar, es decir calificar, licencias legalmente reglamentadas?. Este artículo debe ser suprimido.
TÍTULO 7: SALUD E HIGIENE
En general, el sistema propuesto por el CCT, de una Comisión nacional que centralice los problemas de salud, seguridad e higienes laboral, es burocrático y completamente ineficiente. En cambio, el CCT debería acordar el reconocimiento por parte de las Universidades, el Estado y las organizaciones de los Delegados de Seguridad e Higiene en cada lugar de trabajo, protegidos por los fueros sindicales igual que los Cuerpos de Delegados y las Comisiones Internas, y elegidos por los trabajadores en sus lugares de trabajo.
En el Art. 91º se desarrollan las obligaciones de las Universidades Nacionales con respecto al cuidado de la seguridad e higiene laborales de los trabajadores. Falta mencionar la eliminación de sustancias contaminantes habituales y cancerígenas como el PCB en las instalaciones eléctricas, los materiales tóxicos en las áreas de trabajo asistencial y en los laboratorios de investigación en ingeniería, física, química y biología, y que se contemplen las diversas enfermedades profesionales en los centros de salud de las Universidades)como el caso de la tuberculosis multiresistente en el Instituto de Tisioneumonología de
En el Art. 92º, en el inciso b) se plantea como responsabilidad de los trabajadores "Conocer y cumplir debidamente las normas de seguridad de
El Art. 94º define las funciones de
El Art. 95º dice que
TÍTULO 8: CAPACITACIÓN
El esquema de capacitación previsto en el Convenio Colectivo está influenciado por los principios de la flexibilización y la polifuncionalidad laboral. El concepto de "capacitación permanente" (Art. 96º) se opone a la "capacitación en el servicio", es decir la capacitación de cada trabajador en su función específica, y abre las puertas a la polifuncionalidad, tal como la analizábamos en el Art. 15º.
En el Art. 97º, los incisos a) Proporcionar competencias específicas para afrontar los nuevos desafíos laborales y c) Reducir los requerimientos de supervisión y otorgar mayor autonomía decisional, bajo una apariencia democratizadora, encubren la necesidad patronal de reducir el personal, y se enmarca en los conceptos del "toyotismo". Del mismo modo, cuestionamos el inciso a) Elevar los niveles de productividad. El Art. 100º contempla que la capacitación que atienda a completar la educación básica puede hacerse "dentro o fuera del horario de trabajo". La capacitación, y más aun la educación básica, debe hacerse dentro del horario de trabajo.
El Art. 101º relativiza la gratuidad de los cursos de capacitación. Los procesos de capacitación siempre deben ser siempre gratuitos, con costos a cargo de las Universidades. Del mismo modo, rechazamos que en el Art. 103º se plantee la cuestión de la "equidad" en los cursos arancelados, siguiendo el camino favorable a los aranceles y a la privatización de la educación, contempladas en el Art. 75º, inciso 19 de
En el Art. 107º se sostiene la necesidad de crear un fondo específico para la capacitación, auditado por
TÍTULO 9: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
En este punto, opinamos que la evaluación de desempeño, en tanto herramienta patronal de control sobre los trabajadores, no debería formar parte de ningún CCT. No existe ningún mecanismo inverso, es decir que los trabajadores podamos evaluar y juzgar a las autoridades y a los funcionarios políticos de turno. Ratificamos esta posición cuando vemos el carácter coercitivo y patronal del modelo de evaluación propuesto.
El Art. 110º dice: "La evaluación de desempeño... será tomada en cuenta para elaborar políticas de recursos humanos, capacitación e incentivos, y como antecedente en las promociones y los concursos". Si bien es menos perjudicial que en las versiones originales del CCT, donde la mala calificación sucesiva llevaba al despido con causa, el poder de
En el Art. 111º, sobre los factores a evaluar, se destaca el inciso a) Nivel de presentismo, sobre el cual consideramos que si se cumplen las licencias legalizadas por el propio CCT o por otras normas no corresponde considerarlo para la calificación, en línea con lo que opinamos sobre el Art. 90º. Los incisos f) Espíritu de colaboración, g) Ánimo de superación y h) Corrección personal se prestan para la arbitrariedad y la discrecionalidad de
En el Art. 113º se explica la forma de elección de cada Junta Superior de Calificación, que sería la instancia de apelación administrativa. En realidad, se trata de que elijamos a nuestro cuerpo de sancionadores, a nuestros propios verdugos. El requisito central de estos sancionadores es tener a su vez la máxima calificación posible, es decir la obediencia debida a las disposiciones de las patronales.
En el Art. 115º se reitera un defecto habitual en el CCT: no hay ninguna instancia de apelación administrativa o judicial para el compañero que se considere mal calificado. No está contemplada la posibilidad de apelar ante los órganos de gobierno de las Universidades (Consejos Directivos y Superiores)
El Art. 116º crea un mecanismo de supervisión, aun más patronal que el resto de los artículos de este título del CCT: la revisión estará a cargo de los funcionarios políticos de la patronal de turno.
TÍTULO 10: RÉGIMEN DISCIPLINARIO
Nuevamente tenemos que señalar que un CCT al servicio de la defensa de los derechos laborales y sindicales de los trabajadores no debería tener un régimen de sanciones, y que los trabajadores somos el único sector de la sociedad que es sometido a reglamentaciones que se encuentran por fuera del conjunto de las leyes vigentes. ¿Acaso conocemos que existan reglamentos especiales que permitan a los trabajadores juzgar y condenar a sus patrones?. El poder de la patronal se aumenta porque otra vez vemos que no hay mecanismos de apelación ante las sanciones, ni siquiera ante los órganos colegiados de gobierno de las Universidades (Consejos Superiores y Directivos)Sobre el régimen disciplinario, es interesante el análisis de la abogada Adriana Sencar ante la consulta de ATULP (Asociación de Trabajadores de
En el análisis del Art.119º vemos que en el inciso a) es causa de suspensión la suma de hasta 12 inasistencias injustificadas, cuando en el Estatuto del Personal No Docente de
En el Art. 122º Procedimiento, no se establecen las instancias de apelación administrativa y jurídica a las que cualquier trabajador sancionado debe tener derecho. Por otra parte, se exceptúa de la exigencia del sumario, que garantice al menos parte del derecho a defensa, para todos los causales de apercibimiento, y para la reincidencia en las causas de apercibimiento, que deriva en la suspensión. Si vemos que la acumulación de días de suspensión es causal de cesantía, es decir el despido, en el Art. 120º, inciso d, se deja abierta a la patronal la posibilidad ilegal de despedir a un trabajador sin sumario previo.
La situación actual es aun peor en el Estatuto para el Personal No Docente de
TÍTULO 11: DISPOSICIONES GENERALES
En esta parte del CCT, se refuerza el poder de las conducciones de la paritaria nacional (FATUN y CIN) sobre las representaciones de los sindicatos de base en cada Universidad. Este poder le fue conferido desde el inicio de las paritarias en las Universidades por el Decreto reglamentario 1007/1995, que ya hemos mencionado.
El Art. 127º establece que
El Art. 128º establece la obligación para cada sindicato de base de elevar las Actas Acuerdos alcanzadas a
En el Art. 129º se reglamentan las atribuciones de
Finalmente, el Art. 130º establece las Normas de aplicación supletoria. En primer lugar, se definen como normas supletorias las propias normas de carácter unilateral, elaboradas por las autoridades de cada Universidad, que ya cuestionamos al analizar el Art. 5º. Estas normas están basados en el uso patronal de la autonomía, avalado por el inciso 19 del Art. 75º de
CONCLUSIONES
En definitiva, el Convenio Colectivo de Trabajo acordado por
De todos nosotros depende.
25 de Junio de 2005
